公司奖惩制度_物业公司奖惩制度

如何建立公司的奖惩制度

1、 月度奖项

一、 建立切实可行的绩效考评体系

公司奖惩制度_物业公司奖惩制度

公司奖惩制度_物业公司奖惩制度

一：在全体员工的大会上，们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么了。”

绩效考评体系应根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评主要是用一定的量化标准对人作出的业绩和效果进行衡量。它是一项经常性的工作，一般每年一到两次。绩效考评的步就要确定绩效考评指标体系。将考评指标设计成两大类，工作成果类和行为表现类。工作成果类：即员工是否按时、按质、按量完成本职工作，有无创造性结果等。行为表现类：即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。

现实生活中有些管理者往往对考评并不认真，原因可能是怕得罪人，从而回避矛盾，或因为考评标准不明确，而不愿意考评。如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。

二、 建立科学合理的薪酬体系

薪酬与岗位、大小、业绩优劣等密切挂钩。通过薪酬的距及浮动实施奖惩。企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。薪酬分配应体现20：80原则，即向企业20%的核心员工倾斜，有效体现薪酬的奖励职能。企业员工按月发放的固定部分可占40%-50%，其余部分根据绩效考评上下浮动进行奖惩。

在设计薪酬体系时，还应包括一定的。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货、实物及一些服务形式来表《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休、劳动安全卫生、保险、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”现。如津贴、休、私人保险、使用公车等。

三、 建立能上能下的用人机制

这是企业实行奖惩的重要手段。

如何建立单位的奖惩制度?

如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。

（一）、企业规章制度的类型（1）人事与入职制度；（2）工时制度；（3）考勤制度（4）期制度；（5）薪酬制度；（6）绩效考核制度（7）制度；（8）奖惩制度；（9）培训制度（10）安全制度；（11）保密制度；（12）人事辞退制度；（13）人事离职交接制度；（14）劳动合同管理制度；（15）员工着装管理规定。

（二）、制定企业规章制度的重要性

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）违反用人单位的规章制度的……”

《关于贯彻执行＜中华劳动法＞若干问题的意见》第87条规定:“劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。”

根据上述法律的规定，如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同（此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿）；如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同（此种情况下用人单位无需支付经济补偿金），这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。

（三）、企业规章制度制定的程序

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。”

按上述规定，规章制度的制定应符合以下几个条（2） 如每月贡献的高质量词条版本数据，名列本项目首位，将在月度评选中被评为“编词达人”；件，否则可能在审判中被认定为无效的规章制度：1、经过程序制定。

根据《劳动合同法》的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。

公司规章制度的制定应当注意以下几个方面：明确规章制度的设定目的，权利义务职责条款应服务于制度的目的；确保权利义务一致，有权利必有义务、有义务必有；注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和心；语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；条款清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律；对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；明确规章制度的效力范围；与其他规章制度的衔接；明确规章制度的解释和执行部门。

公司规章制度旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，公司规章制度就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。由于处罚往往触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。

就实践中发生较多争议的公司根据规章制度解除劳动合同的情况，公司可分若干种情形对解除劳动合同加以规定：（1）单个行为即可辞退。如规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”（2）重复行为累计加重。如规定：“员工不服从合理工作分配，予以；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”（3）一段时间内多次处罚累计加重。如规定：“员工一年内累计受到书面以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”3、向劳动者公示或1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬；告知劳动者

公司规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。通常可以采取以下方式：（1）将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。（2）在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由工作场所内的物业管理等人员见证。（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。（4）委托工会公示，并保留证据。（5）现在很多企业制定有员工手册，将公司的主要规章制度均收集在员工手册中，并向每一个员工发放，这也是一种很好的公示方式，但应注意由员工签收员工手册。

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B只完成任务的一半，可以不给或者只给5元

一、奖励项目

这样的奖惩机制不可避免地带来人员的高流失率和员工工作动力的丧失，也正因为这样，造成了公司的效益大幅度地滑坡。

（1） 如每月获得10个以上优质版本，将在月度评选中被评为“优化高手”；

（3） 如每月创建或编辑的高质量标准词版本达到20个，将在月度评选中被评为“标准词编辑达人” ；

（4） 如月度内有2个任务经审核通过并被首页采纳，将被评为“任务专家”；

（5） 月度考核成绩合格，并且总贡献分位列的蝌蚪团成员，将获得当月的“卓越贡献奖”，除荣誉称号之外，另可获得精美奖品；

（6） 月度考核成绩合格，总贡献分位列第二至第四位的蝌蚪团成员，将获得当月的“优（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。秀贡献奖”， 除荣誉称号之外，另可获得精美奖品。

2、季度奖项

（1） 蝌蚪实习成员如经过实习期考核顺利转正，且表现出色，将获得季度“新人奖”，除荣誉称号之外，另可获得精美奖品；

（2） 如的所有新人均成为蝌蚪团正式团员，者在季度评选中将被评为“蝌蚪伯乐”。

3、 年度奖项

（1） 如指导的实习成员超过5人次，且这些成员均顺利通过实习期考核，者在年度的评选中自动升为“长老级蝌蚪”——随着机制的成熟，“长老级蝌蚪”将优先拥有管理权限；

（2）综合用户和的意见，每年年终将评选出一名或几名蝌蚪团成员，颁以“金蝌蚪奖”或“银蝌蚪奖”，并由百科提供特别奖品，以资嘉勉。

4、不定期奖项

（1） 由du科斗和百科其他评出的“蝌蚪团鼓励奖”；

（2） 蝌蚪团成员组织和发起的活动，百科会根据实际情况给予支持，通过协助宣传，或提供奖品等方式，进行相应的奖励。

二、违规处置：

2、首次月度考核不及格的蝌蚪团成员，由du科斗在蝌蚪团吧内先提出批评和敦促，连续两个月考核不及格的成员，会收到一次，连续三个月考核不及格，取消其蝌蚪团成员资格。

企业的奖惩机制

奖惩什么行为

奖这是企业实行奖惩的前提。惩机制

公司奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为;同样地，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。从以上几个可以看出，该公司是不鼓励员工参与公司决策，而鼓励的是听话、和保持“密切”关系，同时又“埋头苦干”的行为。对于一个新成立的公司他实际上奖励和惩罚的行为都和他的发展战略背道而驰。长此以往，员工的精力都放在了和建立私人关系上，而长时间的“工作”身心俱疲，试问如何带来收益?企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。

一个公司的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，他是对员工行为的塑造。文化就像看不见的一只手，它并不是明文规定的规章制度，而是实际发生的奖惩机制，这两者可能有很大的不同。

二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。

三：B从一名普通员工很快升到秘书，从公司组织结构图(如图二)来看，她的地位和副总是一样的。也总是人前人后地夸她：“B是公司最勤奋的人了，每天总是一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢?大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。

奖惩的时间

奖惩的时间指的是奖惩的及时性，即对员工发生的行为是否给与及时准确的反馈。

四：某一位员工因为工作表现突出，她的上司总是对她说：“我一定在下周的例会上要求提高你的底薪。”可是事隔二个月也没有什么动静。

及时性是有效激励的一个重要指标。试想以下两种情况，种：你由于工作表现突出，你的老板立刻拿出奖励你;第二种：你工作表现突出，但你老板答应发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。哪一种激励更有效呢?毫无疑问是种。从行为主义心理学角度来看，延时的强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励没多大区别了。

奖惩的对象

奖励或惩罚一个员工的时候，也是在其他的员工面前树立了榜样。

五：销售部门有一个销售人员她的业绩个月占了整个部门销售指标的90%，后连续三个月都保持在占全部门销售指标的60%以上。在她看来她的所得和那些业绩远不如她的'人相比相不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。

激励不应该激励的人，从某种意义上说是对应该激励的人的一种惩罚。所以激励对象的选择也是十分重要的，结合三，我们可以很清晰地看到，奖励应该奖励的人，是一种树立榜样的手段，它有助于塑造被激励对象甚至其他员工的行为。当员工知道什么样的人能够被奖励，什么样的行为能够被强化，那么他们也自然会向那个方向努力。

A公司采取的奖惩的方式大都与金钱有关。比如上班迟到罚五元钱;工作表现突出发放奖金等。

其实奖惩的方法多种多样，管理者的言行举止既是员工获取信息的来源，其实也是奖惩的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职、批评等等都是不可或缺的方法。

对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式。例如一个刚从大学毕业的学生来到一个新的岗位上，对他而言，在工作中学到东西可能是最重要的。所以对他的激励就是委以重任和提供培训发展机会。但对于一个工作近二十年的老员工而言，他可能更多地考虑他将来的生活保障，所以、保险等金钱激励恐怕是更合适他的方式。单一的奖惩方式恐怕只能使少数人受到激励或惩戒，而多种奖惩方式综合地、有针对性地运用则能使员工的正确行为获得限度的强化。

奖惩的强度

针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种异应该有一个“度”，不能过于厚此薄彼。

六：一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，秘书在写给报刊的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之了。这让许多员工感到不可理解。公司对不同员工的对待别如此之大，而且相当不合理，使不少员工都感到气愤。

从上述中可以看出，该公司的惩罚完全是对人不对事的。对不同的人处理的意见完全不同。的确，一个是新加入的员工，一个是劳苦功高的老员工，强度上的确会有所不同，但强度上应该有量的不同，而非质的异。试想，如果公司对秘书也采取某种形式的惩罚，例如扣除奖金等，恐怕其他员工就不会对此事有如此大的反响吧。

有了正确的战略，还要有正确的人来执行它，才能真正带来效益。健康的企业文化也是吸引人才、留住人才的一个关键所在。

从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正和副的作用，和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正;对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。

1、建立切实可行的绩效考评体系，这是企业实行奖惩的前提。

2、建立科学合理的薪酬体系，这是企业最基本的奖惩手段。

通过薪酬的距及浮动实施奖惩，企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。 在设计薪酬体系时，还应包括一定的。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货、实物及一些服务形式来表现。

做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。做不到能者上、平者让、庸者下，就无法真正体现用人机制上的奖惩作用。

4、建立以人为本的培训与发展制度，这是企业实行奖励的一个重要方面。

企业应给员工，尤其对员工提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。同时这种个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。

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D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月100---300元不等的职务津贴；

生产管理就考核生产产品的速应注意的是，上述的讨论、协商等均应1、因违反百科原则或蝌蚪团相关规定，而被封禁的蝌蚪团成员，次会收到；一年内收到两次者，取消其蝌蚪团成员的资格；保留相应证据如会场照片、会议记录、会议签到表等。2、内容应当明确具体，不违反法律法规和政策规定。度和质量。

从这2方面入手，更具实际情况拟订制度就行了。

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什么是奖勤罚懒制度

G、公司职员在公司发生重大或突发性的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金；

为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，保证公司目标实现特制定本制度。奖惩原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。

D不光得到十元钱，而且可以再给予两元的奖励

奖励是成绩的体现，进取的动力，激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，公司设立如下激励项目：

公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个的作用。所谓没有规矩不成方圆，完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避作业风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产（如商业秘密保护制度和知识产权管理制度）。企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。但在目前的劳动管理中，某些企业方面虽然注意制定规章制度，但不够注意规章制度制定的程序，导致规章制度在合法有效性上存在先天缺陷，现简单介绍公司规章制度的建立和完善：

团队奖，每年年终对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得团队奖。

扩展资料

行为导向制度，激励机制：

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。

同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干的更漂亮。他还列出了企业应该奖励的行为方式：

（1）奖励解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。

（2）奖励冒险，而不是躲避风险。

（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。

参考资料来源：

参考资料来源：

说明确点就是绩效考核的另一种说法

首先实施者制定一个指标或者任务来要求执行者在规定的期间内执行，用数据或者时间来对执行者进行考核，按照完成情况给予奖罚。

比如： 任务是一小时做四碗面条，要求好吃就行，完成任务奖励10元钱

共有四个人来参与

结果

A:连烧水都没烧开

B:面条做的一般，味道不佳

C:做了一碗正规的面条

D:做了一碗非常好吃，并且自创了一种味道的面条

C完成任务，10元钱到手

补充一下：此种制度与现行市场经济制度相吻合，特别适合大锅饭企业改革。呵呵。

希望我的回答能被楼主采纳。

很明显嘛，奖励勤劳的，惩罚懒惰的。

为什么说员工的离开往往是由于奖励造成的，公司该怎么规范奖罚制度？

点评

答:现在出门打工都是为了赚钱，作为一名公司的员工，也跟普通员工一样的工资，谁愿意接受呢。公司应根据员工的工作2、奖励：效率和时间及是否迟到早退等方面制定切实可行的奖罚制度。

公司需要单方面提高员工的提成，需要用奖励的机制去A浪费时间，给予退场或者处罚。员工更加努力地工作。

公司的奖罚制度应该要有具体的指标，才能做到公平公正，员工才不会因为感觉不公平而离职。是以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅。

因为他们非常认真的工作，非常完美的完成了工作，没有任何奖励，公司应该赏罚分明，完不成工作扣工资，完成的好的给予奖赏。

如何制定销售员工奖惩制度？

3、建立能上能下的用人机制，这是企业实行奖惩的重要手段。

每一个公司在为销售人员制定各方面的规章制度时，奖罚制度是重要的一项，有效的奖罚制度可以更好地激励员工的销售业绩等，以下是详细的销售人员奖罚制度的范本，可供参考。

这是企业最基本的奖惩手段。

为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

（一）奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

A、销售员在当月销售业绩中签单超过10万元以上，且居销售业绩名者，可获得1000元的奖励，奖金在评选的当月发放；

B、销售主任所小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到30万元/月，主任可获得每月300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补；

C、分公司所分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到50万元/月，分公司可获得每月500元的通讯补贴；

D、销 奖惩的方式售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以形式予以发放；

E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放；

F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理；如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度；

H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金；

3、晋级：

A、销售员在年销售业绩达到80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴100---300元不等；

B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金；

C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员的晋级，同时每月增加职务津贴100---300元不等；

E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月50---200员不等的级别津贴；

4、晋职：

A、销售员年销售额达到150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴500元及属下销售员业绩的管理提成；

B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售的晋职，月薪及职务津贴可获得每月1500元的增加，并在销售成绩达到每年500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加；

C、分公司在一年内销售纯利润达到40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司，享受分公司待遇及年底股东分红；

D、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的待遇。

5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

（二）惩罚制度：分为、记过、降级、降职、开除

1、：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头，若口头三次以上，则以书面，每书面一次，公司将列入其当月绩效考核表现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金；

2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济；②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款；③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金；

B分公司及销售主任：在未得到特许的情况下，因管理人员或越权降价造成的合同亏损（毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额），及布局计算错误或管理人员颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济；

C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等；②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录；

D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩；

E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿，者将追究其法律。

3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的，相应的待遇根据职等发生变化；

4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除：

A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除，并于开除三日内予以薪水结算；

B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除，并于开除三日内予以薪水结算；

C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司的人员，公司将予以开除，并于开除三日内予以薪水结算；

D、公司商业机密、违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。

以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造业绩，争取奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。